Pracodawcy z sektora zarówno publicznego, jak i prywatnego powinni już rozpocząć planowanie i wdrażanie działań zmierzających do usunięcia nieuzasadnionych nierówności dotyczących wynagrodzenia przysługującego zatrudnionym kobietom i mężczyznom za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości (tzw. luka płacowa).
Obowiązek usunięcia nieuzasadnionych nierówności dotyczących wynagrodzenia przysługującego zatrudnionym kobietom i mężczyznom za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości wynika z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (dalej: dyrektywa o równości płacowej). Jej przepisy muszą zostać wprowadzone do polskiego porządku prawnego do 7 czerwca 2026 r.
W założeniu dyrektywa o równości płacowej będzie miała zastosowanie do wszystkich pracowników, a także osób, które w rzeczywistości łączy z podmiotem zatrudniającym umowa o pracę, choćby umowa ta została nazwana inaczej. Zatem nie można wykluczyć, że postanowieniami dyrektywy zostaną objęci również zleceniobiorcy czy wykonawcy umów o dzieło, którzy wykonują jednakową pracę lub pracę o tej samej wartości co pracownicy. Bez znaczenia dla stosowania przepisów dotyczących równości płac będzie też rodzaj umowy o pracę, wymiar czasu pracy czy miejsce wykonywania pracy przez pracownika. Pracodawca, u którego będą obowiązywały rozwiązania korzystniejsze niż wdrożone ww. dyrektywą do przepisów krajowych, nadal będzie mógł je stosować.
Główne założenia dyrektywy o równości płacowej
Celem implementacji do polskiego porządku prawnego dyrektywy o równości płacowej jest likwidacja wszelkiej nierówności płacowej istniejącej w organizacjach i wyrównanie poziomu płac pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub pozostających w stosunku pracy określonym przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich. Jednocześnie przepisy dyrektywy wskazują, że nie ma przeszkód, aby pracodawcy różnie wynagradzali pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Jednak w tym zakresie powinni kierować się obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci oraz wolnymi od uprzedzeń kryteriami, takimi jak osiągnięcia i kompetencje (pkt 17 preambuły dyrektywy o równości płacowej). Należy przy tym zwrócić uwagę, że przepisy Kodeksu pracy zawierają już niektóre regulacje dotyczące równego traktowania w zakresie wynagradzania pracowników i wskazują na konsekwencje dla pracodawcy, który nie przestrzega tej zasady (art. 183c Kodeksu pracy).
Zasadzie równości wynagrodzeń przepisy dyrektywy nadają szerokie znaczenie. Przez wynagrodzenie, które będzie podlegało kontroli w zakresie spełniania warunku sprawiedliwości i równości, należy rozumieć wszystkie elementy pensji należnej na mocy prawa, układów zbiorowych lub praktyki obowiązujących w polskim ustawodawstwie. Obejmuje ono:
- wynagrodzenie godzinowe, a także miesięczne (w tym składniki uzupełniające lub zmienne tego wynagrodzenia), oraz
- wszelkie inne świadczenia, pieniężne lub rzeczowe, które pracownicy otrzymują bezpośrednio lub pośrednio od swojego pracodawcy z tytułu zatrudnienia.
Jak wskazują postanowienia dyrektywy, składniki uzupełniające lub zmienne mogą obejmować m.in. premie, rekompensatę za pracę w godzinach nadliczbowych, zniżki na przejazdy, dodatki mieszkaniowe i żywnościowe, rekompensatę za udział w szkoleniach, świadczenia w przypadku zwolnienia, świadczenia chorobowe, odszkodowania czy wypłaty z programów emerytalnych funkcjonujących u pracodawcy. Oznacza to, że nie będzie można dyskryminować pracowników ze względu na płeć przy przyznawaniu ww. wynagrodzenia i innych jego składników czy świadczeń.
Przykład
Załóżmy, że pracodawca wypłaca kierownikom działów (na tym stanowisku są zatrudnieni wyłącznie mężczyźni) wynagrodzenie chorobowe w wysokości 100% podstawy wymiaru (zamiast 80% podstawy wymiaru). Po wdrożeniu do przepisów Kodeksu pracy dyrektywy o równości płacowej takie działanie pracodawcy może zostać uznane za przejaw nierównego traktowania ze względu na płeć.
Obowiązki informacyjne pracodawców wynikające z dyrektywy o równości płacowej
Dyrektywa o równości płacowej nakłada na pracodawców nowe obowiązki wobec osób ubiegających się o pracę i pracowników, w celu zachowania w organizacji równości płacowej. Pracodawca będzie zobowiązany m.in.:
Pozostałe 65% artykułu dostępne jest dla zalogowanych użytkowników serwisu.
Jeśli posiadasz aktywną prenumeratę przejdź do LOGOWANIA. Jeśli nie jesteś jeszcze naszym Czytelnikiem wybierz najkorzystniejszy WARIANT PRENUMERATY.
Zaloguj Zamów prenumeratę Kup dostęp do artykułuMożesz zobaczyć ten artykuł, jak i wiele innych w naszym portalu Controlling 24. Wystarczy, że klikniesz tutaj.
